قانون- دو سوم مردم ایران زیر خط فقر زندگی می‌کنند! شاید این آمار در جایی نوشته نشده باشد اما واقعیت غم‌انگیزی است که کمتر کسی از میان دولتمردان، جرات افشای آن را دارد. این آمار را برخی اقتصاددانان ایرانی نیز اعلام کرده و ریشه اصلی آن را بیکاری دانسته‌اند. بیکاری چند سالی است که بر سر جامعه جوان ایران سایه افکنده، به هر خانواده‌ای که سر بزنیم، جوانان جویای کار به چشم می‌خورند. اگرچه در این میان مسئولان با تصمیم‌گیری و برنامه‌ریزی‌های متفاوت سعی در بهبود این شرایط دارند اما با نگاهی به آمار نرخ بیکاری می‌بینیم که اين نرخ امسال نسبت به سال گذشته تفاوت چندانی نداشته و همچنان در حال افزایش است. به گفته دولتمردان حدود سه میلیون جویای کار در کشور وجود دارد که نمی توانیم نسبت به بیکاری آن‌ها که اغلب جوان هستند، بی‌تفاوت باشیم. چندی پیش نیز فرهادی، فرماندار تهران گفت: شهر تهران با حدود ۹.۵ میلیون جمعیت، ٤٠ مشکل جدی دارد که باید رفع شود. از جمله مهم ترین مشکلات، نرخ بیکاری است که در تهران ۱۱.۵ درصد است و با توجه به سیل مهاجرت بیکاران به تهران و عدم وجود مکانیسمی برای کاهش مهاجرت، کاهش آن کار دشواری به نظر می‌رسد. این درحالی است که نرخ بیکاری در بهار سال گذشته، 6/12درصد اعلام شده بود.
نرخ بیکاری در بهار 96
در بهار ٩٦، 6/40 درصد جمعيت ١٠ ساله و بيشتر از نظر اقتصادي فعال بوده‌اند، يعني در گروه شاغلان يا بيكاران قرار گرفته‌اند. بررسي تغييرات نرخ مشاركت اقتصادي، حاكي از آن است كه اين نرخ نسبت به فصل مشابه در سال قبل (بهار٩٥) ١/١ درصد و نسبت به فصل قبل (زمستان ٩٥)، 7/1 درصد افزايش داشته است. نرخ بيكاري جوانان ١٥ تا ٢٩ ساله، حاكي از آن است كه 4/26 درصد از فعالان اين گروه سني در بهار ٩٦ بيكار بوده‌اند. بررسي تغييرات فصلي نرخ بيكاري اين افراد نشان مي‌دهد، اين نرخ نسبت به فصل مشابه در سال قبل (بهار ٩٥) 5/1 درصد و نسبت به فصل قبل (زمستان ٩٥)، 9/0درصد افزايش يافته است. بررسي سهم اشتغال ناقص نشان مي‌دهد كه در بهار ٩٦، 2/10 درصد جمعيت شاغل، به دلايل اقتصادي (فصل غيركاري، ركودكاري، پيدا نكردن كار با ساعت بيشتر و...) كمتر از ٤٤ ساعت در هفته كار كرده و آماده براي انجام كار اضافي بوده‌اند. اين در حالي است كه ٤٠/٩ درصد از شاغلان ١٥ ساله و بيشتر، ٤٩ ساعت و بيشتر در هفته كار كرده‌اند. بررسي اشتغال در بخش‌هاي عمده اقتصادي نشان مي‌دهد كه در بهار ٩٦، بخش خدمات با 8/49 درصد بيشترين سهم اشتغال را به خود اختصاص داده است. در مراتب بعدي بخش‌هاي صنعت با ٥ /٣١درصد و كشاورزي با 7/18 درصد قرار دارند .
کیفیت اولویت اول نیست!
ولي ا... صالحي، مشاور كانون عالي شوراهاي اسلامي كشور در این خصوص به «قانون» می‌گوید: در حال حاضر كارفرماها توجهی به میزان تحصیلات کارکنان و کارمندان ندارند، میزان تقاضای کار بسیار بالا و موقعیت‌های اشتغال کم است. موقعيت‌هاي كاري اشباع شدند و افرادی نيز که فعاليت دارند، در واقع به طور كامل فعال نيستند. براي مثال واحدهای توليدي مانند گذشته فعال نيستند و درواقع جذب نيرو بسیار کمتر اتفاق میافتد. توازن در بازار کار به هم ریخته است، تقاضا براي كار بالاست و عرضه آن بسيار پايين است. برای کارفرما تفاوتی ندارد افراد جویای کار فارغ‌التحصيل یا بی‌سواد باشند، برای آن‌ها مهارت اهمیت بیشتری دارد. اینکه كارفرما براي جذب افراد تحصيلكرده رغبت نشان دهد، بستگی به رونق آن واحد تولیدی از نظر نقدينگي، وضعيت اشتغال و وضعيت اقتصادي فعلي آن دارد كه بخواهد از وضعيت كمي به كيفي برسد؛ به‌گونه‌اي که برای کارفرما بهره‌وري و اهمیت بیشتری داشته باشد. اين اتفاق زماني رخ می‌دهد كه کارفرما پله اول (نقدینگی) را پشت سرگذاشته باشد. اما حالا در وضعيت اقتصادی که قرار داريم، بخش زيادي از نيازها یا حتي چارت سازماني در واحدهای توليدي تعطيل است. به این معنا که اکنون اولويت کارفرمایان و واحدهای تولیدی کیفیت و بهره‌وری نیست. این موضوع به خاطر مشكلات اقتصادي است که واحدهای تولیدی با آن دست وپنجه نرم می‌کنند. برای بيشتر واحدهای تولیدی مسائلی مانند آموزش، روابط‌عمومي، تحقيق و توسعه اهمیت چندانی ندارد، آن‌ها به دنبال این هستند كه كار جاري را ادامه دهند و به همین شکل پیش بروند.
عدم تعادل در عرضه و تقاضای اشتغال
مشاور كانون عالي شوراهاي اسلامي كشور معتقد است: اکنون در بازار کار تفاوتی میان افراد تحصیلکرده، دیپلم و بی‌سواد وجود ندارد. گاهی اوقات حتی از فرد سوال نمی‌شود آخرین مدرک تحصیلی‌ات چیست؟ به گفته صالحی حتي برخی افراد با تحصيلات فوق‌ليسانس آمادگي دارند كه كارهای سطح پاييني را انجام دهند. در واقع نكته اصلي اين است كه كيفيت تدریس در دانشگاهها بسیار کاهش یافته و افراد تحصيلكرده متاسفانه مهارت انجام فعالیت ندارند. برای مثال ما مي‌گوييم به مهندس برق احتیاج داریم. اما اين مهندس برق زمانی که شاغل می‌شود، می‌بینیم که مهارت انجام فعالیت را نداشته و كيفيت آموزش در دانشگاهها نسبت به دو و سه دهه قبل بسیار پايين آمده است. فرد مدرك تحصیلی دارد اما متعلق به جايگاهي نیست كه بخواهد به عنوان يك كارشناس ارشد در بخش لتورونيك يا در بخش فني وارد شود. البته بنده نمی‌خواهم بگويم همه فارغ‌التحصیلان به این شکل هستند اما بخش عظیمی از آن‌ها این گونه هستند. اکنون حتی در برخی موارد مشاهده شده فردي که ليسانس حسابداري دارد، نمي‌تواند حتي يك سند حسابداري تنظیم کند؛ بنابراین برخی مواقع کارفرما با چالش نیروی کار ماهر رو‌به‌رو می‌شود. كارفرما به‌دنبال اين است كه فردي را به کار بگمارد كه آماده به كار و كاربلد باشد و ديگر هزينه آموزش او را به دوش نکشد. به اعتقاد بنده در حال حاضر مانند گذشته نیست که کارفرما روي مدارك تحصيلي اشخاص حساب باز کند، اکنون ملاك کارفرما نیروی کار ماهر است. كارفرما دقت می‌کند تا فردي را جذب كند که بتواند از آن نهایت استفاده را ببرد. یعنی با بهره گرفتن از نیروی ماهر بتواند با هزينه کم از ظرفيت بالای او استفاده كند؛بنابراین آن‌ها به‌دنبال افرادی هستند كه كار را بدانند و نياز به آموزش نداشته باشند. به گونه‌اي که وقتي جذب مي‌‌شوند، بالافاصله پشت ميز كار قرار بگيرند و كار را دنبال كنند. بنابراین تفاسیر، اکنون عرضه و تقاضای اشتغال در نقطه تعادلی نیست. فارغ‌التحصيلان انتظار دارند و پيش‌بيني می‌کنند كه شغل ایده آلی داشته باشند و به عبارتي تن به هر كاري نمي‌دهند؛ اين مساله نياز به فرهنگسازي دارد. اگر کمی به این داستان خوش بین باشیم،می‌بینیم تا به حال از نيروهايی با سطح تحصیلات پایین‌تر استفاده مي‌كرديم اماحالا از نیروهایی با تحصيلات بالاتر استفاده می‌کنیم و به‌طور حتم كيفيت کار بالاتر خواهد رفت. برای مثال فعالیتی را كه در گذشته يك فرد ديپلمه انجام می‌داد، حالا يك فرد فارغ‌التحصيل دانشگاهي انجام می‌دهد و مسلما پس از يك پروسه کسب تجربه در ميدان كار بهره‌وری بالاتر خواهد رفت. به هر حال نباید اين سال‌هايي را كه فرد تحصيل كرده است، نادیده گرفت. زیرا معلوماتي كه افراد فارغ‌التحصیل به طور عمومي كسب كرده‌اند، بی‌تاثیر نخواهد بود.
جای خالی شایسته سالاری
او در ادامه می‌گوید: از سوی دیگر جذب نيروي انساني بايد توسط كارشناسان منابع انساني انجام شود. درخصوص جذب نيرو براي يك كار بايد به گزيني و شايسته‌سالاري صورت گيرد و خروجي آن را جامعه، فرد و محل كارش، همه به وضوح ببينند. در حال حاضر نظام شایسته‌سالاری در ایران وجود ندارد. در برخی محيط‌هاي كاري، چه در بخش خصوصي و چه در بخش دولتي بيشتر افراد بر اساس رابطه به کار گماشته شده‌اند، نه لیاقت. این در حالی است که در سایر کشورها یک فرد زمانی در يك پست و موقعيتي قرار مي‌گيرد كه از فيلترهاي لازم عبور کند. یعنی بايد مصاحبه‌هايي صورت گيرد و مديران يا كارشناسان منابع انساني در این خصوص نظر دهند. سرانجام كارشناسان مربوط به اين كار تشخيص می‌دهند كه اين فرد براي اين كار مي‌تواند مفيد باشد یا خیر. در نهایت این فرد در موقعيت قرار مي‌گيرد و آثار خير و بركات خود را بر جامعه و محیط کار خود با توانايي و استعدادی که دارد، برجای می‌گذارد و محيط كار را متحول می‌سازد. این اتفاق به سود كارفرما، محيط كار و جامعه خواهد بود. انسان ، دارای دو بخش ذاتي و اكتسابي است. چنين فردي، به طور ذاتی از لحاظ ژنتيكي و خانوادگي دارای يك سري مشخصات است و براي يك نوع كار ساخته شده كه سایرین از آن برخوردار نیستند. بخش دیگر نیز اکتسابی است که باید در محیط و توسط افراد کاردان کسب شود. شايد بسياري از لطماتي كه امروز به ويژه در بخش توليدي بسيار ملموس به چشم مي‌خورد، به خاطر همين است كه ما افرادي را به کار گماشته‌ایم که نه به صورت اکتسابی و نه ذاتی توانایی انجام کار نداشته یا تمایلی به آن ندارند و متاسفانه هزينه‌هايي صرف می‌شود که در نهایت موجب ضايع شدن منابع خواهد شد و خروجي آن بسيار كم است.